viernes, 28 de septiembre de 2012

ENSAYO SOBRE EDUCACION


ENSAYO SOBRE EDUCACIÓN

La presencia del maestro en el salón de clases como modelo de valores.
A medida que transcurre el tiempo  la EDUCACIÓN se mantiene vigente en todos los ámbitos de la vida  de las personas,  a través de las diferentes etapas del desarrollo  de las mismas. De forma especial, el Docente; agente de cambio del proceso de enseñanza-aprendizaje, provoca conductas en los educandos que se verán reflejadas en el comportamiento de éstos, a posteriori. El aprendizaje significativo se logra por medio de la actitud, empatía, conocimientos y la técnica usada para impartir la materia en cuestión.
Las instituciones educativas tienen un aporte especial en el desempeño efectivo y afectivo  en el trabajo de los maestros,  a medida que proporcionen un lugar adecuado para trabajar y  un clima organizacional  idóneo, se pueden lograr los objetivos deseados, pues éstos (clima y espacio )funcionan como fuentes de motivación  .
A través de los diferentes autores que he tenido la oportunidad de revisar en mi carrera como Psicóloga Educativa,  aunada a la experiencia laboral  en estos años y con la observación directa  de las escuelas y maestros que estuvieron cerca de mis hijos y sobrinos, así como de las propias vivencias, me doy cuenta de la importancia de la presencia  de los docentes en el salón de clases, puesto que no solo se  imparte la materia en cuestión y  no es lo único que logra captar o aprender el alumno, sino que en forma inconsciente, se logra un aprendizaje significativo por el modelo a seguir que representa para los educandos  el maestro, esto se logra a través de la empatía que surge entre los alumnos y el maestro, ( en términos coloquiales- que tan bien me cae el maestro, la técnica que usa para impartir su materia …) y sobre todo el compartir las experiencias laborales y personales que  refuerzan en gran medida la enseñanza que se otorga a los alumnos; comunicación lograda en forma directa en el salón de clases.
En este trabajo me referiré únicamente a los maestros  como agentes de cambio en las actitudes y aptitudes, formadores  de la personalidad del individuo, a través de la experiencia y de los valores positivos que  transmiten a los estudiantes.
Palabras clave: estudiantes, maestros, valores, escuela, modelos, aprendizaje
Desde el  jardín de niños se recordará  a alguna maestra  no solo  porque nos enseñó las vocales    sino porque  pasó algo especial ,divertido  a la vez interesante y queríamos ser  de grandes como ella.
En la escuela primaria pasó algo parecido con algún maestro o maestra con el que nos llevamos bien o tal vez la forma que tuvo de enseñarnos matemáticas, o con el de educación física, o la de español, tenemos el recuerdo con cariño de ese profesor lo admiramos y reconocemos su trabajo  esfuerzo por  su materia interesante con su actitud y cercanía hacia sus alumnos.
Recuerdos se tienen también de los maestros de la escuela secundaria a la que asistimos y a esta edad teníamos más oportunidad de platicar y preguntar acerca de asuntos  personales, dudas y consejos que en ocasiones no se pedían en casa con la familia, de allí que la materia nos interesara un poco más por la relación más cercana que se tenía con los profesores, una vez más aprendizajes intrínsecos.
En la preparatoria muchos Maestros  influenciaron nuestra vida y valores, sin embargo existen los que son determinantes  debido a  su forma de ser, de hablar, sus  conocimientos, seriedad, seguridad, hasta su estilo al decir alguna broma y la cercanía que tuvo con el grupo, que decir de la empatía, todo era interesante y sorprendente  y por alguno de ellos elegimos la carrera que posteriormente estudiamos, queríamos ser como ellos, modelos  a seguir para nosotros, jóvenes estudiantes.
Cuando se  llega a  la Universidad todo cambia, el  trato con los Maestros es  distinto, más cercano, otro nivel, más impactante y cuando nos comenzaron a decir de su experiencia personal y laboral surge la necesidad de saber más tanto de la materia como del profesor pues sabemos que esa parte iba a ser imprescindible para nuestro  desarrollo profesional, pasaron muchos maestros y cada uno dejó su huella latente en nuestra  personalidad y de cada uno de ellos tomamos algo especial de su experiencia laboral, de su forma de ser  y de las actitudes que tenían hacia el grupo.
A medida que se siga estudiando en los diferentes niveles educativos,   especialidad, diplomado, maestría o doctorado, considero que seguirán los maestros influenciando nuestra vida, sentimientos, conocimientos y lineamientos en el futuro.
Podría  mencionar más ejemplos  de las personas que están más cercanas a mí,  más considero que lo anteriormente dicho reafirmado por los autores que presento será suficiente para dar veracidad a la información vertida en el presente ensayo.

La formación en valores es un tema que ha reclamado la atención de los especialistas en educación en los últimos años. Ante un deterioro generalizado de múltiples comportamientos que se observan a todos los niveles de la sociedad:  se ha cuestionado hasta dónde corresponde a la escuela y a los proyectos curriculares impulsar con mayor fuerza la formación en valores.
 En este ensayo se examina cómo se ha abordado esta temática en el pensamiento histórico de la didáctica; al mismo tiempo se analiza cómo la formación en valores más que responder a un tema cognitivo, se encuentra vinculado a la dinámica de los afectos y no sólo requiere del conocimiento racional de los principios y normas, sino que se necesita fincar en las actitudes.
La formación en valores constituye uno de los temas que ha llamado la atención en las últimas décadas en el debate educativo. Esto es el resultado de la toma de conciencia por parte de la sociedad y de los mismos responsables de la política educativa de una crisis de valores en el seno de la sociedad. La transmisión tradicional de valores de la generación adulta a la joven, reconocida por Durkheim1 y que la “escuela podía relativamente armonizar dentro de sus muros” (1976, p. 98)
 La formación en valores en el salón de clase es tan importante cuanto a la de los demás contenidos. Sin embargo a diferencia de estos, presenta una problemática particular y distinta toda vez que se realiza no solamente de manera explícita sino también implícita a través del curriculum oculto,moral, etica y valores y de las historias de vida que ponen en  juego maestros y alumnos en su interacción cotidiana.
El concepto de educación que caracteriza al sistema escolar en las sociedades modernas engloba igualmente la transmisión de conocimientos y la formación de hábitos, habilidades y valores. Hablar del proceso de enseñanza-aprendizaje de los valores en general y de los valores morales en particular en el sistema formal debería ser, por lo tanto, una actividad que merecería el mismo tratamiento que los demás contenidos, en lo que se refiere a sus perspectivas teóricas, a su conceptualización y sus consecuencias prácticas.
En primer lugar, es necesario llamar la atención para los posibles sentidos y usos que son dados a los términos ética y moral ya que es frecuente encontrarlos como sinónimos1. Para algunos autores como Foucault2, la ética supone la moral en la medida en que el sentido de la relación consigo mismo tiene como fin para el sujeto ético contribuir a la armonía social. También Savater,3 aunque diferencia a ambas, utiliza el término ética englobando la moral. Sin embargo, según el filósofo Adolfo Sánchez Vázquez, en el sentido estrictamente moderno, se refieren a realidades distintas: «la ética es el estudio filosófico de la moral y ésta es el conjunto de normas, aceptadas libre y conscientemente, que regulan la conducta individual y social de los hombres.
 Desde esta perspectiva consideramos como valor aquellas cualidades o características de las cosas, de las acciones, de los procesos, de los sentimientos o de las ideas atribuidas y preferidas, seleccionadas o elegidas de manera libre, consciente o no,11 por el individuo o por los grupos sociales y que sirven para orientar sus decisiones, comportamientos, acciones y sentimientos en la satisfacción de determinadas necesidades,12 con miras a garantizar su reproducción.
Por lo mismo, cualesquiera que sean los contenidos de los valores que transmite la escuela se derivan y están íntimamente relacionados con los ideales o con las significaciones imaginarias que cada grupo o sociedad elabora históricamente, tanto de sí misma y de sus integrantes, como de lo que espera de ambos con miras a garantizar, a partir de su reproducción, un futuro común. En consecuencia los valores que forma la escuela no son neutros, ya que en una sociedad atravesada por las contradicciones de clase los fines, principios y métodos definidos para la educación, tienen matices ideológicos y son también expresión de las disputas entre los intereses políticos de los distintos sectores sociales.13
 Por último, en términos operativos es necesario considerar que los valores que se forman en el ámbito escolar se refieren a las múltiples esferas de la conciencia como son: la del conocimiento, la instrumental,15 la esfera de lo personal, la de la convivencia social privada, la esfera de convivencia social pública y la esfera de lo político,16 y que se expresan y pueden ser racionalmente verificadas y controladas a través de las motivaciones y de las actitudes interactivas de los alumnos. El concepto de educación manejado en esta experiencia  es: ―(…)  proceso mediante el cual se pretenden desarrollar todas las potencialidades del individuo para aprender a vivir en armonía, primero consigo mismo, después con los demás y luego con la naturaleza. (Beristain H. J., 2004: 22).
Referencias bibliogáficas:
© Universidad de la Sabana
© María Adela Tamés García
ISBN: 958-12-0108-4
Primera edición: Bogotá 1991

La educación en valores Avatares del currículum formal, oculto y los temas transversales
Autores: Angel Díaz BarrigaLocalización: REDIE: Revista Electrónica de Investigación Educativa, ISSN-e 1607-4041, Vol. 8, Nº. 1, 2006

 Los valores y la moral en la escuela*
Guadalupe Teresinha Bertussi**


·         El orgullo engendra al tirano. El orgullo, cuando inútilmente ha llegado a acumular imprudencias y excesos, remontándose sobre el más alto pináculo, se precipita en un abismo de males, del que no hay posibilidad de salir.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y  EDUCACIÓN
El cambio» es un término que desde los años 70 y 80 se ha hecho tópico y ha servido para identificar la clave del éxito.

En las instituciones escolares sucede algo parecido  Torrington & Weightman (1989: 85), con algunas diferencias.
En los centros escolares más que competencia hay rivalidad y el estímulo para el cambio es relativamente poco importante.
Considerando que las variables Cultura Organizacional y Motivación Laboral son evidentes indicadores del comporta­miento organizacional de los docentes universitarios respecto a sus valores, creencias, actitudes y costumbres laborales, así como su identificación y compromiso con la Institución a todos los niveles de la estructura organizacio­nal, también sus sentimientos y emociones compart
El cambio» es un término que desde los años 70 y 80 se ha hecho tópico y ha servido para identificar la clave del éxito.
En las instituciones escolares sucede algo parecido  Torrington & Weightman (1989: 85), con algunas diferencias.
En los centros escolares más que competencia hay rivalidad y el estímulo para el cambio es relativamente poco importante.
Considerando que las variables Cultura Organizacional y Motivación Laboral son evidentes indicadores del comporta­miento organizacional de los docentes universitarios respecto a sus valores, creencias, actitudes y costumbres laborales, así como su identificación y compromiso con la Institución a todos los niveles de la estructura organizacio­nal, también sus sentimientos y emociones compartidos y aquellos aspectos de la realidad generados de la presión interna de cada individuo miembro de las organizaciones y reflejados en su actividad laboral,
Diferentes estudios han demostra­do, entre ellos, la teoría motivación-higiene de Frederick Herzberg (1959), la existencia de factores   higiénicos o de mantenimiento (extrínsecos) y factores motivadores (intrínsecos) sugiriendo esta teoría que para motivar y satisfacer a la gente, se debe enfatizar en los mismos. ya que afectan las actitudes hacia el trabajo.
En la realidad práctica de las instituciones de la educación superior, pareciera presentarse un desfase entre lo ofrecido por estas instituciones y lo esperado por los docentes, ya que, en los recintos universita­rios se observa un deterioro en el desarrollo de las actividades docentes, así como también una falta de iniciativa y creatividad en el desarrollo de los procesos académicos. Esto se manifiesta por una falta de sentido de pertenencia, identidad y compromiso, ausentismo laboral, irresponsabilidad en el ejercicio de sus funciones, con presencia de elementos conflictivos lo cual amenaza el desarrollo del sector educativo
Esta desarrolla sus actividades diarias en el marco de tres misiones (Ferrer et al. fundamentales: la adquisi­ción del conocimiento, realizable a través de la investigación; la transmisión del conocimiento, mediante la labor docente y la aplicación del conocimiento, en relación con el servicio público. 
A este respecto, mediante una investigación realizada por Frederick Herzberg (2002) demostró cómo los gerentes universitarios no están formados con herramientas gerenciales necesarias para asumir un liderazgo proactivo frente al progreso, tan necesario para la consolidación de una Cultura Organi­zacional fuerte y crear incentivos adecuados para elevar la motivación del personal, especialmente al docente.

 La transformación institucional es un ámbito de suma importancia para la plantación, en la medida en que el cambio de los individuos y de las estructuras organizativas en la sociedad son parte del cambio social que refiere la participación de los planeadores y de la educación (Alexander, 2006).

 La planeación en las universidades es el proceso más eficaz para enriquecer la base de experiencias y conocimientos necesarios de las comunidades para hacer frente a los variados y complejos problemas que enfrentan las instituciones (Guillaumín et al., 2003). La planeación es un elemento inseparable de la función de dirección organizacional, toda vez que permite conducir a la institución hacia el cumplimiento de su misión, objetivos y metas. La planeación va más allá de la simple espera de la ocurrencia de los eventos futuros, a la luz del diseño o visualización de escenarios esperados, ésta implica la forma de modificar y mejorar estos escenarios y hacer evidentes los beneficios para el mayor provecho posible (Sarabia, 2004).  La planeación es el proceso de establecer objetivos y escoger el medio más apropiado  antes de emprender la acción.



Así, planeación se anticipa a la toma de decisiones, con lo cual consiste en un  proceso de decidir antes de que se requiera  la acción (et al., 2001).
 Palabras Clave: Cultura Organizacional, Motivación Laboral, Comportamiento, Labor Docente, Gerencia, Planeación.
PERSONAJES DESTACADOS: Frederick Herzberg ,FERRER ET AL., GOODSTEIN ET AL.,SARABIA, GUILLAUMIN ET AL , Joaquín Garín, Alexander, Weightman.
REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS: La Planeación estratégica y desarrollo  organizacional en instituciones educativas:  el estudio de un caso universitario en México   PABLO TORRES LIMA  JAQUELINE VILLAFÁN AGUILAR MARÍA DE LOURDES ÁLVAREZ MEDINA Revista Iberoamericana de Educación ISSN: 1681-5653 n.º 47/2 – 10 de octubre de 2008 EDITA: Organización de Estados Iberoamericanos  para la Educación, la Ciencia y la Cultura (OEI)Universidad Nacional Autónoma de México Revista Iberoamericana de Educación ISSN: 1681-5653 http://ofertatituladasenasangil.blogspot.com/2010/05/ CULTURA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES UNIVERSITARIOS Añez, Silenis
Universidad Rafael Belloso Chacín - Venezuela
Claves para la organización de centros escolares Por Serafín Antúnez Editorial Horsori Cuarta edición:  Abril 1998 Claves para la organización de centros escolares        por: Serafín Antúnez https://sede.educacion.gob.es/publiventa/ImageServlet?img=E-11172.jpg
Editorial Horsori Cuarta edición:  Abril 1998 /sede.educacion.gob.es/publiventa/ImageServlet?img=E-11172.jpg



COACHING


DEFINICIÓN:
1.       La International Coach Federation: “El Coaching es una relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones. A través de este proceso de Coaching, los clientes ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida”
2.       .El pionero Jim Selman: “Es la relación profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresas o negocios de las personas”.
3.       La Sociedad Francesa de Coaching : “Coaching es el acompañamiento a una persona a partir de sus necesidades  profesionales,
4.       Escuela Europea de Coaching : “Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar aotras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de los objetivos”.
5.       Tim Galwey2 : “El Coaching es el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas”.
6.       John Whitmore, otro de los pioneros: “El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle.”
7.        Talane Miedaner: “El Coaching cubre el vacío existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial”.
8.       Actualmente coexisten varias escuelas de Coaching. Esto no significa que sean teorías totalmente independientes, de hecho, parecen alimentarse mutuamente; no difieren tanto en la práctica y en los resultados como en la explicación teórica de sus propios fundamentos para el desarrollo de su potencial y de su saber hace
9.       El  coaching es una valiosa herramienta para el desarrollo personal de los individuos así como para su mejoramiento a nivel ejecutivo dado que es mucho más personalizado enfocado y centrado que los métodos tradicionales de capacitación al interior de las organizaciones (Dilts 2004).
10.   Al hacer un análisis de diferentes modelos de coaching como los propuestos por Dilts (2004), 0’connor y Lages (2005), Whitmore (2004), Pinotti (2004), y Neeman y Dryden (2004) si bien todos plantean, desde modelos cognitivos, socio  – construcionistas, y cognitivo conductuales hasta modelos tales como la PNL.   Sheep (2006) considera que las organizaciones modernas,  en una sociedad cada vez más influida por ellas, tienen un creciente papel en el bienestar de las personas y el naciente campo de la espiritualidad


La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach (AFI: [koʊtʃ]«conductor o guia»), mientras que la persona que lo recibe se denomina coachee (AFI: [koʊtʃ


CONCEPTOS DEL COACHING

RELACIÓN PERSONAL                           PROFESIONAL
ACOMPAÑAMIENTO                            ARTE DE CREAR PREGUNTAS
CONVERSAR                                             PROCESO
LIBERAR                                                       FACILITAR
DESARROLLAR




Antecedentes  Del  Coaching
                El término “coach” significa al mismo tiempo entrenador y autocar. La etimología de la palabra es bastante conocida. Se ubica en la ciudad húngara de Kocs y en el siglo XV, donde los viajeros utilizaban el término “koc,si szekér” o “carruaje de kocs”, para nombrar un tipo de carruaje que se popularizó en la región, al incorporar un nuevo sistema de suspensión más cómodo para los viajeros que hacían el trayecto entre Viena y Budapest. Así, el término pasó al alemán como “kutsche”, al italiano como “cocchio”, al inglés como “coach” y al español como “coche”.
Cuando el término pasa a Inglaterra, originariamente se utiliza para nombrar el carruaje, pero a partir de 1850 lo encontramos también en las universidades inglesas para designar a la figura del entrenador: así existe el coach o entrenador de corte académico y, posteriormente, el coach deportivo. Más tarde, en 1960, el término se emplea también para distinguir programas  educativos, pero hasta 1980 no se habla de Coaching como una profesión con formación y credenciales específicas. Es aquí cuando surge el concepto de Coaching Ejecutivo como una nueva y poderosa disciplina. Hoy en día, grandes organizaciones e instituciones educativas de primera línea conocen las importantes aportaciones del Coaching al desarrollo del liderazgo en todo el mundo.
Actualmente existen en España, y en el resto del mundo, tres grandes escuelas que identificamos por su origen geográfico, si bien las tres han experimentado una gran expansión por el resto del mundo: la Escuela Norteamericana, cuyo fundador es Thomas Leonard; la Escuela Europea, a partir de Timothy Gallwey y John Whitmore; y la Escuela Chilena u Ontológica, de Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla.
Leo Ravier dice que la historia del Coaching es el “eslabón perdido” de esta profesión. Coincido con él, porque creo que el Coaching es producto y resultado de muy diversas fuentes. Cuando consultamos distintos autores y vertietnes, encontramos referencias de muy diferente índole:
• La Filosofía, desde Sócrates y el arte de la Mayéutica, hasta la Filosofía existencialista y fenomenológica alemana (Nietzsche, Heidegger, Wittgestein), pasando por otros autores como Ken Wilber o la Ontología del Lenguaje de Rafael Echeverría.
• La Psicología, incluyendo el psicoanálisis de Sigmund Freud, el humanismo de Carl Rogers, la Gestalt de Fritz Perls, la logoterapia de Victor Frankl, la psicoterapia cognitiva de Albert Ellis, la escuela de Palo Alto de Paul Watzlawick y otros muchos1  Ravier, Leo (2005). Arte y ciencia del coaching. Su historia, filosofía y esencia. Buenos Aires: Editorial Dunken.Autor: ORTIZ DE ZÁRATE, Miriam.Título: Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas.

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso  SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacion de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo. Según nos cuenta John Whitmore en su libro Coaching(4), uno de los padres del Coaching, Timothy Gallwey.H

PERSONAJES IMPORTANTES:
JOHN WHITEMORE,         JIM SELMAN,         TIM GALWEY,         DILTS, DRYDEN,     O’CONNOR,             LAGES,          THOMAS LEONARD,             FERNANDO FLORES,    RAFAEL ECHEVERRÍA,     JULIO OLALLA,       PINNOTI, DON SHULA.




BIBLIOGRAFÍA:
1.      Fuente: Capital Humano, nº 243, pág. 00. Mayo, 2010. Descriptores:       Coaching / PsicologíaFiCha técnica Ken Wilber o la Ontología del Lenguaje de Rafael Echeverría.
2.      La Psicología, incluyendo el psicoanálisis de Sigmund Freud, el humanismo de Carl Rogers, la Gestalt de Fritz Perls, la logoterapia de Victor Frankl, la psicoterapia cognitiva de Albert Ellis, la escuela de Palo Alto de Paul Watzlawick y otros muchos1  Ravier, Leo (2005). Arte y ciencia del coaching. Su historia, filosofía y esencia. Buenos Aires: Editorial Dunken.Autor: ORTIZ DE ZÁRATE, Miriam.Título: Psicología y Coaching: marco general, las diferentes escuelas. Fuente: Capital Humano, nº 243, pág. 00. Mayo, 2010.
3.      Descriptores:  Coaching / PsicologíaFiCha téCniCa032_s_Tendencias Formacion_233.indd   32 032_s_Tendencias Formacion_233.indd   32 22/05/2009   11:41:09 22/05/2009   11:41:09 Referencias CARDON, Alain (2003). “Coaching de equipos”. Barcelona: Gestión 2000. Pelayo Arango (de la Asociación Española de Coaching y
4.      Consultoría de Procesos, http://aecop.net/2007/10/coaching-educativo/). Por Álvaro Montes Editor de Diálogos en educación
5.      WOLK, Leonardo (2007). “Coaching, el arte de soplar brasa en acción”. Buenos Aires: Gran Aldea Editores.
6.      PEÑALVER, Ovidio (2009). “Emociones colectivas, la inteligencia emocional de los equipos”. Barcelona: Alienta Editorial. e la logoterapia con las técnicas del Coaching
7.      O’Connor, Joseph; Lages, Andrea. Coaching con PNL. Guía práctica para obtener lo major de ti mismo y de los demás. Barcelona, Editorial Urano, 2005.
8.      Robertson, Jan. Coaching leadership: towards a knowledge of practice.En Education Today, New Zealand, 2005. Coaching educativo en la Web
9.      International Networking for Educational Transformation(iNet) http://www.ssat-inet.net/default.aspx
10.  Aecop (Asociación española de coaching)  http://aecop.net/2007/10/coachingeducativo/ 032_s_Tendencias Formacion_233.indd   32 032_s_Tendencias Formacion_233.indd   32 22/05/2009   11:41:09 22/05/2009   11:41:09 Coaching empresarial. ¿Una herramienta de desarrollo  para los tiempos actuales? Enviado por Jennifer Martín
11.  Tim Galwey, autor del método The Inner Game, pionero del Coaching en el ámbito deportivo3 Miedarner, Talane (2002). Coaching para el éxito. Barcelona: Urano.





DEFINICIONES DE D.O.

1.       Richard Beckhard: "Un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado  desde la alta dirección  que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
2.       María Elena Mendoza Fung: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la organización y sus empleados.
3.       Cuadro de texto: Definiciones    de:      D. O.Martha Alles: conjunto de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente, aspectos culturales o de comportamiento organizacional
4.       De Faria (1996), el Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas sociotécnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados.
5.       French. (1996.): esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de la autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de la colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor – facilitador, la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación -acción".
6.       Margulies y Raia (1997): continuo crecimiento de conocimientos acerca de las formas de cómo la organización puede cambiar.
7.       Bennis (1973): respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que estas puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, nuevos mercados,  desafíos  y, al aturdidor ritmo del cambio.
8.       Estrada (1989): enfoque de sistemas en el estudio de la organización.Sistema de unidades diferenciadas que requieren integración y, colaborador individual como un sistema complejo en sí mismo para resolver problemas en la organización y llevarla al desarrollo.




 A  medida que  leí acerca del  D.O. me di cuenta que existen más de 50 definiciones   y  casi todos los autores coinciden en  que los aspectos más sobresalientes  son : el cambio de actitud y la adaptación  al mismo sólo que en diferentes momentos, empresas y países, según la experiencia de los autores.



BREVE HISTORIA
Kurt Lewin  ( 1998-1947),  psicólogo estadounidense, nacido en Polonia y de origen alemán, llegó a ser líder en la psicología aplicada y de las organizaciones;. Lewin fundó el instituto Research Center for Group Dynamics (RCGD) en la Massachusetts Institute of Technology (MIT) desde donde innovó sobre aspectos corporativos y dinámica de las organizaciones. Después de su muerte la RCGD se trasladó al Estado de Michigan.
En Reino Unido, el Tavistock Institute of Human Relations, fundado en 1946, se especializa en temas de desarrollo organizacional y el comportamiento de grupos. Juntos, el RCGD y el Tavistock Institute fundaron la revista académica, Human Relations, que se estableció como el líder académico en temas de desarrollo organizacional. Hoy la revista académica, Journal of Applied Behavioral Sciences, es líder en el mundo del desarrollo organizacional.
Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.
El origen del DO se atribuye a una serie de factores entre los cuales destacan: (a) la relativa dificultad al intentar sistematizar los conceptos de diversas teorías administrativas debido a que tenían enfoques diferentes y en ocasiones, entraban en conflicto con las demás teorías; (b) una profundización en el estudio acerca de la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones; (c)  la creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de El trabajo del desarrollo organizacional.
Tal y como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (raíces):
- Entrenamiento en el laboratorio: llamado  grupo T; un grupo pequeño e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interacción personal y de una dinámica en evolución respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinámica de grupos.
- Investigación de la acción/Retroalimentación por encuesta: Kurt Lewin participó en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo práctico de la sociología.
- Enfoques normativos: El enfoque de relaciones humanas constituye"una forma óptima" de administrar las empresas.
Las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administración participativa los cuales son:
1.-Autoritarios explotadores
2.-Benevolentes
3.-Sistemas consultivos
4.-De grupos anticipado
- Calidad de la vida laboral: puede explicarse en dos fases.
1ra.- corresponde a los proyectos diseñados en Europa durante la década de los cincuenta y a su aparición en Estados Unidos una década después . Con base en la investigación de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaña e Irlanda, de Noruega y Suecia tendieron a integrar mejor la tecnología y las personas; con  grupos autodirigidos de trabajo.
2da.- enfoque o método,  técnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinónimo de métodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comités de administración del trabajo.
- Cambio estratégico :  cambio planificado.





PERSONAJES IMPORTANTES DEL DO:
Kurt Lewin               Edgar Schein                       Fred Emery & Eric Trist     Richard Beckhard
Roger Harrison            Rensis Likert                          Robert R. Blake
Jane Mouton                      William Bridges      Kathie Dannemiller                       David Cooperrider
Elliott Jacques                                                       Peter Senge

 

 

 

CONCEPTOS DEL   D O
1.     Cambio de manejo
5.     Facilitación
6.     La innovación.
7.     La competencia.






BIBLIOGRAFÍA:
§  La tecnología. Diccionario de términos de Recursos Humanos - I.S.B.N: 9789506416188
§  Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer - I.S.B.N: 9789506416201
§  jefry2002¿Qué es el desarrollo organizacional?
§  Chandler, S. (2004). 100 Ways to motivate others: How great leaders can produce insane results without driving people crazy. Ohio: Career Press
§  Chiavenato, I. (2004). Introducción a la teoría general de la administración. ( 7ª edición.) México, D.F.: McGraw Hill
§  Covey, S. (2001). The 8th habit: From effectiveness to greatness. Utah: Free Press
§  Free Management Library (2007). Organizational Change and Development.
§  Ghosh, G. (2006). What is Organization Development (OD)?
§  Johnson, S. (2000). Who moved my cheese?
§  La educación y la formación. DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
§  JULIETA MORALES ZÚÑIGA. 
§  Autor: Alberto Ríos
8.    Desarrollo Organizacional
9.    barrosopaola